Die Rahmenbedingungen für staatliches Handeln sind in den vergangenen Jahren herausfordernder und komplexer geworden. So bedeutet etwa das im Koalitionsvertrag der Bundesregierung formulierte Ziel einer digitalen Verwaltung insbesondere für die Beschäftigten, sich neue und weitere Kompetenzen anzueignen. Auch vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels in der öffentlichen Verwaltung schlägt die Bundesregierung daher eine Personal- und Weiterbildungsoffensive vor, um dieses Ziel zu erreichen.
Die Präsenz des Themas „Berufliche Weiterbildung“ zeigt, dass das Lernen in und für Organisationen hochaktuell ist. Dabei werden auch informelle Arten des Lernens und die Weitergabe organisationalen Wissens immer wichtiger.
Ob Lernstrategie, -kultur oder -transfer:
Verantwortliche der öffentlichen Hand haben ein großes Interesse daran, ihre Mitarbeitenden in Zeiten beständiger Transformation und Disruption aktiv zu begleiten. Die PD kann dies fachlich unterstützen. Darüber hinaus bieten wir unseren Gesellschaftern mit unserem Netzwerk Innovatives Lernen für die öffentliche Verwaltung die Möglichkeit zum Austausch und möchten diesem Thema dadurch eine größere Sichtbarkeit verleihen.
Koalitionsvertrag 2021–2025 zwischen der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands (SPD), BÜNDNIS 90 / DIE GRÜNEN und den Freien Demokraten (FDP), KoaV 2021–2025, S. 15, zuletzt abgerufen am: 14.03.2023.
Eckpunktepapier der Bundesregierung zur Personal- und Weiterbildungsoffensive, 20/3062, 26.07.2023, zuletzt abgerufen am: 22.03.2023.
Die Beschäftigten im öffentlichen Dienst sehen sich mit gestiegenen externen und internen Anforderungen konfrontiert. Neben einer immer komplexeren Arbeitswelt, geprägt von der fortschreitenden Digitalisierung, dem demografischen Wandel, einem sich beschleunigenden Wissenszuwachs und steigenden Nachhaltigkeitserfordernissen – um nur einige Transformationsfelder zu nennen – steigen auch die Ansprüche der Öffentlichkeit an eine effizientere Verwaltung.
Bürgerinnen und Bürger sowie Unternehmen erwarten mittlerweile, dass Behördentermine zeitnah vergeben und die Bearbeitung von Anträgen zügig erfolgt und sich nicht über mehrere Wochen oder gar Monate hinzieht.
© PD - Berater der öffentlichen Hand GmbH
Diese Erwartungen beeinflussen den Wandel der öffentlichen Verwaltung, insbesondere, was ihre immer bedeutender werdende Rolle als Dienstleisterin oder Auftraggeberin anbetrifft. Um mit diesen Transformationen Schritt halten – oder besser: um diese gezielt steuern – zu können, müssen sich die Mitarbeitenden in Behörden und öffentlichen Organisationen im Rahmen eines kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsprozesses fortlaufend neues Wissen und neue Kompetenzen aneignen. Die individuelle, teambezogene und organisationale Lernfähigkeit der Beschäftigten ist ein entscheidender Faktor für die Zukunftsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung.
Für die erfolgreiche Bewältigung aktueller und zukünftiger Herausforderungen sind lebensbegleitendes Lernen und Lernkompetenz essenziell. Dennoch steht die Einführung von Konzepten, die einen kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsprozess fördern (Learning & Development) insbesondere im öffentlichen Sektor vor vielfältigen Herausforderungen:
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Die häufig in öffentlichen Verwaltungen zu beobachtenden, nicht-agilen Organisationsstrukturen reduzieren die Wissensgeschwindigkeit (Aufnahme, Aufbau und Zirkulation von Wissen innerhalb der Organisation) und verringern die Adaption von lernendenzentrierten Methoden und Praktiken. Eine starke Formalisierung von Laufbahnen steht im Widerspruch zum lebensbegleitenden Lernen und ein dynamischer Aufbau von „Microcredentials“ (modularisierten Lernpfaden mit niedrigschwelligen Qualifikationsnachweisen) wird nicht als gleichwertig angesehen. | |
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Innovationspotenziale können nicht ausgeschöpft werden, wenn es Schranken zwischen den privaten und öffentlichen Bereichen gibt. Dies zeigt sich schon beim „Schlüssel“ zum Lernen: Der rasant wachsende Markt für Lerntechnologien (z. B. Lernmanagementsysteme, Learning-Experience-Plattformen oder Authoring Tools) bleibt dem öffentlichen Sektor bis auf wenige Ausnahmen weitestgehend verschlossen – nicht nur aufgrund aufwendiger Vergabeverfahren, sondern in erster Linie durch fehlende Zugänge und Kooperationen zwischen privaten und öffentlichen Akteuren. | |
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Häufig fehlt eine ganzheitliche Betrachtung und koordinierte Steuerung innovativer Lernformate. Dadurch droht der Verlust eines pandemiebedingten Innovationssprungs: Im öffentlichen Dienst ist der Anteil digitaler Lernformate zwischen 2019 und 2021 von 5 auf 65 Prozent gestiegen. | |
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Durch eine komplexe Stakeholderstruktur im Kontext öffentlicher Weiterbildung und systemische Lücken im Bereich Organisations- und Personalentwicklung werden Potenziale etwa im Bereich Learning Analytics nicht ausgeschöpft. Dies erschwert eine datengestützte Steuerung des Lernengagements und -transfers. | |
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Die (Daten-)Lage öffentlicher Lernfunktionen ist nicht zufriedenstellend. Dies belegen Studien wie Die lernende Verwaltung (2021) sowie der aktuelle Bildungsbericht (2022). Dies steht in deutlichem Kontrast zu der wachsenden Erkenntnis von Entscheidungsträgerinnen und -trägern im öffentlichen Sektor, dass lebenslanges bzw. lebensbegleitendes Lernen insbesondere in Bezug auf die fortschreitende Digitalisierung immer relevanter wird. |
Stifterverband, McKinsey: Die lernende Verwaltung. Fort- und Weiterbildung als Schlüssel zur Modernisierung, 2021, zuletzt abgerufen am 24.05.2023.
Nationaler Bildungsbericht: Bildung in Deutschland 2022. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zum Bildungspersonal, S. 224 ff., 2022, zuletzt abgerufen am: 24.05.2023.
Von dem bislang üblichen „Lernen in der Organisation“, bei dem das „Lernen“ in Form klassischer Fortbildungen – losgelöst von den Arbeitsprozessen – stattfindet, unterscheidet sich die „Lernende Organisation“ durch den reflektierten, ganzheitlichen Blick auf die Organisationsebene. Peter M. Senge, Vordenker des Konzepts der „Lernenden Organisation“, hat fünf Disziplinen zur Stärkung der Lernfähigkeit und allgemeinen Organisationsintelligenz formuliert:
© PD-Darstellung auf der Basis von Senge 2011
Senge, Peter M.: Die fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation, Stuttgart 2011 (Senge 2011).
Zur erfolgreichen Umsetzung organisationaler Weiterbildungsstrategien sind „Digitale Lernplattformen“ hervorragend geeignet – und zwar in vielerlei Hinsicht:
Erfahren Sie auf der Seite Digitale Lernplattformen, welchen Mehrwert die Einführung von Lern- und Contentmanagementsystemen (LCMS) für Sie und Ihre Organisation hat – und sprechen Sie uns bei Interesse und Fragen gerne jederzeit an.
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